Uruguay ratificó el Convenio 190, pero sigue sin nombrar la violencia laboral
Uruguay fue el primer país del mundo en ratificar el Convenio 190 de la OIT, un instrumento internacional destinado a prevenir y sancionar la violencia y el acoso en el trabajo. El gesto fue celebrado como un hito progresista y una señal de compromiso con los derechos laborales.
Sin embargo, a más de cinco años de esa ratificación, persiste una omisión relevante: el mobbing —la forma más estudiada y documentada de violencia psicológica laboral— continúa sin reconocimiento legal específico, aun cuando el propio decreto reglamentario describe con notable precisión sus características.
La paradoja se vuelve más evidente cuando, en los últimos años, se han sucedido denuncias públicas y administrativas por hostigamiento, maltrato y abuso de poder que involucran a jerarcas del Estado, muchos de ellos pertenecientes a sectores que impulsaron con mayor énfasis la ratificación del Convenio.
Cuando el fenómeno está descripto, pero no nombrado
El decreto que reglamenta el Convenio 190 en Uruguay enumera conductas como acciones reiteradas en el tiempo, ejercicio abusivo de poder, humillación, aislamiento y descrédito, deterioro progresivo de la salud psíquica, e imposibilidad real de defensa por parte de la persona afectada.
Desde el punto de vista de la psicología del trabajo y la psicología forense, ese conjunto de elementos coincide punto por punto con la definición científica de mobbing.
No se trata de un conflicto laboral ni de un problema de “clima organizacional”. Se trata de un proceso sistemático de violencia psicológica, con fases identificables, roles definidos y consecuencias clínicas y organizacionales severas.
Aportes desde la evidencia, no desde el relato
Tal como he desarrollado en Bullying y Mobbing: Haciendo visible lo invisible, el mobbing no surge de la fragilidad individual, sino de estructuras que toleran, encubren o reproducen prácticas abusivas.
La evidencia científica es consistente: las víctimas de mobbing presentan sintomatología compatible con trastornos por estrés, depresión reactiva, ansiedad severa y deterioro de la identidad laboral. La posterior patologización clínica, cuando se omite el análisis del contexto, constituye una segunda forma de violencia institucional.
El vacío legal y sus consecuencias
No tipificar el mobbing como figura específica:
•eleva de forma desproporcionada la carga probatoria,
•fragmenta los hechos en episodios inconexos,
•habilita peritajes descontextualizados,
•y protege dinámicas abusivas, especialmente en estructuras jerárquicas del Estado.
El lenguaje jurídico no es neutro. Lo que no se nombra no se mide; lo que no se mide no se sanciona.
La contradicción que incomoda
Resulta llamativo que sectores políticos que han promovido una expansión conceptual de la violencia en otros ámbitos mantengan una omisión persistente cuando la violencia ocurre dentro del propio aparato estatal.
La violencia laboral no se resuelve con discursos ni con decretos ambiguos. Requiere definiciones claras, criterios técnicos homogéneos y peritajes basados en evidencia, no en urgencia administrativa.
Nombrar es el primer acto de protección
Reconocer legalmente el mobbing no implica exagerar ni banalizar la violencia. Implica diferenciar conflicto de violencia, malestar de daño, queja de proceso abusivo.
Ratificar convenios internacionales es un paso importante. Nombrar correctamente la violencia que se pretende prevenir es indispensable.
Sin ello, el riesgo es que el discurso avance más rápido que la protección real.
Aporte académico
“El mobbing no es un conflicto ni un problema de personalidad de la víctima.
Es un proceso de violencia psicológica sostenida, legitimado por la organización y ejecutado mediante el abuso de poder.”
“Cuando el contexto no se evalúa, la víctima es patologizada y el sistema queda impune.”
“La reiteración, la asimetría de poder y el daño progresivo no son subjetividades: son criterios técnicos.”
Indicadores técnicos de mobbing en el Estado
Desde la psicología del trabajo y la psicología forense, existen indicadores específicos que permiten identificar procesos de mobbing en estructuras estatales:
•Reiteración temporal de conductas hostiles (no episodios aislados).
•Asimetría jerárquica real o funcional (cargo, poder informal, control de tareas o evaluaciones).
•Uso instrumental de procedimientos administrativos (sumarios, traslados, cambios de funciones sin justificación técnica).
•Deslegitimación profesional progresiva (descalificación, retiro de tareas, invisibilización del rol).
•Aislamiento institucional (ruptura de redes, silenciamiento, falta de respaldo jerárquico).
•Testigos pasivos u obligados al silencio por temor a represalias.
•Daño psíquico compatible con estrés crónico laboral, con inicio posterior al hostigamiento.
•Respuesta institucional tardía, fragmentada o meramente formal, que agrava el daño.
•Patologización de la víctima sin análisis del contexto organizacional.
La presencia conjunta de estos indicadores permite diferenciar el mobbing de un conflicto laboral o de un problema de desempeño.
No identificarlos constituye una falla técnica, no una diferencia de opinión.
Silvana Giachero,
Bullying y Mobbing: Haciendo visible lo invisible –
Penguin randon hause