Por Silvana Giachero, Psicóloga Forense –
La violencia laboral no siempre grita. A veces sonríe, felicita en público y clava el puñal por la espalda. En muchas ocasiones la agresión viene de quien se espera apoyo: otra mujer. Esta forma de hostigamiento —sutil, relacional, emocional— es una de las más invisibilizadas en los discursos oficiales, pero no por eso menos destructiva.
En mi trabajo como perito forense especializada en Mobbing he visto decenas de casos donde la principal agresora no era un varón autoritario, sino una colega, una jefa o un grupo de mujeres que, bajo la lógica del linchamiento emocional, elegían una víctima femenina para proyectar su frustración, su competencia o su ideología.
La violencia que no encaja en el relato
En un contexto donde la narrativa dominante impone una lectura binaria de las relaciones laborales —hombre = opresor, mujer = víctima—, se vuelve políticamente incómodo admitir que las mujeres también pueden agredir, y que muchas veces lo hacen entre ellas. El silencio institucional ante estos casos no se debe a la falta de pruebas, sino a la falta de voluntad para romper con el mito de la “sororidad automática”.
Formas de agresión entre mujeres en el trabajo
1.Hostigamiento sutil (microviolencias)
•Miradas despectivas, exclusión de conversaciones, silencios estratégicos, burlas encubiertas.
•Se ejerce especialmente en entornos donde las normas de cortesía impiden confrontaciones directas.
2.Sabotaje profesional
•Ocultar información clave, impedir acceso a oportunidades, boicotear logros o atribuirse el trabajo ajeno.
•Puede incluir manipular la percepción que otros tienen de la víctima (“goteo de desprestigio”).
3.Adoctrinamiento o coacción ideológica
•Se invalida a la mujer que no adhiere al discurso dominante del grupo, tratándola como traidora, sumisa o conservadora.
•Frecuente en sectores donde se impone una agenda ideológica (por ejemplo, feminismo institucionalizado).
4.Envidia y competencia intrasexual
•Críticas hacia el cuerpo, la vestimenta, la forma de hablar, la vida personal o familiar.
•La hostilidad no se dirige al desempeño, sino a aspectos identitarios o personales.
5.Síndrome de la abeja reina
•Mujeres en puestos de poder que hostigan a subordinadas para reafirmar su estatus o evitar que otras asciendan.
•Niegan apoyo, deslegitiman competencias y generan alianzas selectivas.
6.Difamación encubierta (gossip laboral con propósito)
•Se promueven rumores para deteriorar la imagen de la víctima, generalmente bajo una aparente preocupación (“yo no lo afirmo, pero se dice…”).
7.Violencia emocional pasiva-agresiva
•Castigos afectivos, retiro del saludo, aislamientos, fluctuaciones de trato según la obediencia del otro.
El motor oculto: la envidia femenina
En muchos casos, el conflicto no nace de un hecho concreto, sino de algo más profundo y difícil de admitir: la envidia entre mujeres.
Este tipo de envidia sigue siendo un tabú. No se estudia, no se menciona en los protocolos, y rara vez se denuncia. Pero está. En la práctica clínica y forense, la víctima suele ser aquella que destaca sin pedir permiso: que brilla, que piensa distinto, que no necesita la validación del grupo.
La envidia no siempre desea lo que la otra tiene. A veces, simplemente no tolera que otra mujer brille si una misma no puede hacerlo. Y en entornos laborales donde los espacios de poder simbólico son escasos —o distribuidos bajo códigos ideológicos—, esa envidia se convierte en hostigamiento, disfrazado de moral, de sororidad selectiva, o de justicia interna.
Causas posibles
•Competencia simbólica por estatus, en contextos donde las oportunidades para ascender son escasas.
•Interiorización de roles jerárquicos masculinos: adoptar conductas agresivas como sinónimo de liderazgo.
•Socialización femenina centrada en la aprobación externa, que puede fomentar dinámicas de comparación destructiva.
•Reproducción del sistema de poder en clave identitaria: “yo llegué sola, que las demás se las arreglen”.
Consecuencias para la víctima y el entorno
•Ansiedad, aislamiento, desmotivación o síntomas de estrés postraumático.
•Deterioro del clima laboral.
•Deserción de mujeres valiosas, perpetuando estructuras machistas con otras formas.
•Silencio institucional, ya que muchas veces la agresión no encaja en el estereotipo de “violencia laboral” masculina.
Reconocer que la violencia no posee un único vector de género, aunque pueda adoptar formas diferenciadas según el sexo, el rol jerárquico o la estructura relacional del contexto , es un paso a dar visibilidad a lo Invisibilizado por el
Lobby feminista
La violencia entre mujeres —particularmente en el ámbito laboral— existe, y produce efectos psíquicos, sociales e institucionales concretos. Invisibilizarla por motivos políticos o simbólicos implica incurrir en una omisión epistemológica y ética.
La buena noticia es que el trastorno por estrés pos traumático que desarrollan las víctimas se resuelve con terapia con abordaje en trauma , EMDR , pero el Daño moral solo se alivia si la justicia avala a la víctima
Numerosas profesionales han abandonado sus empleos, desarrollado síntomas psicosomáticos, o experimentado deterioro de su salud mental a raíz de procesos de hostigamiento ejercidos por otras mujeres. En muchos casos, estos procesos no son abordados adecuadamente porque no encajan con los marcos teóricos o ideológicos prevalentes, que limitan la noción de víctima a aquellas mujeres violentadas por varones.
¿Es más común la agresión entre mujeres?
La evidencia indica que:
1.Los hombres siguen siendo, en términos estadísticos, los principales agresores en jerarquías laborales (por ocupación de cargos de poder).
2.Pero las mujeres tienden a agredir más a otras mujeres que a hombres, sobre todo cuando compiten por estatus, validación o recursos escasos dentro del entorno.
Un estudio clásico de Tracy Vaillancourt (2009) sobre agresión relacional concluyó que:
“Las mujeres, cuando compiten, lo hacen principalmente con otras mujeres, y usan formas indirectas de agresión —como la exclusión social o la difamación— en lugar de la confrontación abierta.”
Esto se ha replicado también en contextos laborales:
•Las jefas que ejercen Mobbing, con mayor frecuencia lo hacen hacia subordinadas mujeres, no hacia hombres.
•Las mujeres subordinadas tienden a aliarse entre sí o aislar a otra mujer como chivo expiatorio, sobre todo si la perciben como diferente (por ideología, estética, carácter o desempeño).
La negación sistemática de esta forma de violencia tiene consecuencias graves: permite la impunidad de conductas disfuncionales ejercidas por mujeres y deja desprotegidas a víctimas reales que no se ajustan al relato hegemónico. Esta omisión no fortalece la equidad: la compromete.
Reconocer la complejidad es no reducirla al sexo , para así terminan de reproducir nuevas formas de injusticia.